王军荣
“因为背景调查结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知。经过反复沟通，罗女士才得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因是：有过诉讼记录、曾经是被告。
有过诉讼记录、曾经是被告，结果背调结果显示“黄灯”，罗女士的入职之路戛然而止。这引发了网友对“过度背调”的讨论。现实中，应聘者因过度背调错失工作的案例频发。这种越界行为不仅侵犯劳动者权益，更在就业市场埋下信任缺失的种子。
背调过度、没有边界，首先是对法律边界的漠视。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位有权了解的仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。换言之，背调信息应与劳动合同直接相关，要遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则。其次是对求职者权益的轻视。背调应通过个人授权和法律规制两个程序保障权利侵入最小化，即没有劳动者授权不得调查，即使获得授权也应遵守《民法典》和《个人信息保护法》等规定，可许多背调却有意无意侵犯求职者的权益。再次是对背调程序的违背。开展背调的相关主体应遵循6大程序，分别为签署授权、确定范围、多源验证、结果反馈、加密存档、到期销毁，以此确保流程标准、渠道合规。可事实上，部分背调并没有严格依照程序执行，随意性很大。
背景调查只是丈量求职者与岗位的匹配度，而非成为“一把刀”，刺向求职者的隐私与尊严。当背调回归初心，才能真正成为连接用人单位与求职者的信任纽带。
（作者单位：台州第一技师学院）
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